Relaciones humanas en la PNP (Policía- comunidad) (página 2)
2) El comportamiento social de los
trabajadores: en general, los trabajadores no actúan o
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. Ante cualquier
desvío de las normas grupales, el individuo sufriría
castigos sociales o morales de sus compañeros, con el fin de
ajustarlo a los estándares del grupo.
3) Las recompensas y sanciones
sociales: aquellos que producen muy por encima o muy por
debajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y
el respeto de sus compañeros.
Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el
grupo define, son aceptados, aunque las recompensas sociales y
morales
no son materiales, inciden
decisivamente en la motivación y felicidad
del trabajador.
4) Los grupos informales: los
grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus
formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, etc. Estos grupos
constituyen la organización humana de
la empresa y muchas veces
están en contraposición de la organización formal
establecida por la dirección.
5) Las relaciones humanas: cada
individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos
definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar,
con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más
inmediatos.
6) La importancia del contenido del
cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
monótonos y mortificantes, afectando de manera negativa las
actitudes del trabajador y
reduciendo su eficiencia.
7) El énfasis en los aspectos
emocionales:
Elton mayo y su equipo
llamaron la atención sobre una nueva
teoría de la motivación,
antagónica a la del homo economicus de los clásicos:
el hombre es motivado no por
estímulos económicos y salariales, sino con recompensas
sociales, simbólicas y no materiales.
IMPLICACIONES DE LA
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Con la llegada de la teoría de las relaciones humanas
surge un nuevo lenguaje dominante al
repertorio administrativo que está enfocado hacia la
motivación,
liderazgo, comunicación,
organización informal, dinámica de grupos,
etc.
Los trabajadores se sienten independientes no les gusta ser
dirigidos ni acatar ordenes desconocen en su mayoría un
reglamento interior de trabajo dejan de ser
subordinados, los ingenieros empiezan a invadir terrenos propios
de los administradores no hay una buena organización en
cuanto a la división de trabajo los trabajadores desconocen
en su totalidad la descripción del puesto y las
funciones del mismo hacen como
que trabajan, son deshonestos para con la empresa y con ellos mismos,
realizan funciones que no son las suyas ni mucho menos las
funciones del puesto que ocupan, hay mucha indiferencia para con
la empresa por parte de ellos se creen indispensables y
autosuficientes, toman el trabajo como su centro de
reunión para con los del grupo o amigos(as) viven totalmente
cobijados bajo las cláusulas de la teoría X abandonan
sus áreas de trabajo con mucha facilidad hacen lo posible
por huir del trabajo se quitan el tiempo uno a otro y no cumplen
con su jornada de trabajo y por ende con sus tareas, son muy
conflictivos inventan enfermedades o accidentes de trabajo que solo
ellos se creen siempre tratan de engañar al médico o a
la autoridad
con el fin de lograr una incapacidad. En fin todo logro y
evolución social los ha
hecho cada día más flojos la tecnología de punta no la saben
utilizar.
INFLUENCIA DE
LA MOTIVACIÓN
HUMANA
La motivación personal no tiene auge en los
grupos ni en las personas debido a que su autoestima es muy pobre o nula
en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas
encargadas de la motivación no son entusiastas porque al
trabajador ya no se le motiva con dinero, urge motivarlos en
cuanto a su autoestima personal, romper con vicios de los de
mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a perder a las
demás, debemos hacer una buena selección de nuestro
personal y romper con todo mito y vicio existente darle
un enfoque mas profesional a la empresa y en general a todo ente
social y ésta es tarea de los administradores en empresas modernas.
Los de hoy que sean unos auténticos profesionales con
miras al presente y futuro de cara al nuevo milenio ya no podemos
vivir del ayer porque eso ya pasó y no nos debe interesar
mas los administradores hicieron en su tiempo y en su momento lo
que tenían que hacer pero hoy nos toca a nosotros hacer lo
nuestro siempre ir hacia delante sin volver la vista atrás y
aplicar teorías modernas y muy
genuinas dejémonos de copias y vamos a aplicar lo que nos
toca hoy ser auténticos, genuinos lograr la eficiencia en
todo aspecto cada día debe ser mejor pero superior al de
mañana sacudirnos el polvo que nos dejo el ayer y actúa
para hoy.
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el
aspecto social y muy en particular a la motivación en el
año de 1935 y elaboró su teoría de campo de
acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los
administradores modernos revertir el comportamiento humano y
hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro porque
el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega, hacerle
ver que depende de la dinámica de hoy presente y actuar a
nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de
ser simples marionetas que despierten y dejen salir al gigante
que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.
LAS NECESIDADES HUMANAS BÁ
SICAS
El comportamiento humano está lleno de necesidades que
difícilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y
envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no le permite
satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las
más elementales le surgen otras y así sucesivamente
para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su
mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata
para que una actitud positiva el mismo
satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a
él le interesan y solo a él y nadie le va a ayudar
porque son de él y de nadie mas y solo a él le deben
interesar.
Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por
naturaleza y que solo trabaja
por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus
necesidades, según Taylor para contrarrestar las
características de los seres humanos será necesario
motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que
recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie
de sanciones también económicas. Esto lo tenemos que
revertir a que tenga una mayor acción voluntad y que sus
necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno
de la decisión real de hacerlo.
Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable.
Porque sólo se le va a dar lo indispensable para la vida y
sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer
solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es
más importante la actitud que la aptitud porque puede tener
muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto
no les va a dar el éxito puede tener muchos
conocimientos pero lo importante es como aplica esos
conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea
titánica que nos toca revertir a los administradores en
empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo
XXI.
CARACTERÍSTICAS DE
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para
satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos
informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que
la combinación de dinero y autoridad.
Los Administradores, en lugar de reprimir la formación de
grupos informales, deberían alentarlos y acercarse a ellos,
mostrar interés activo por cada uno
de sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo;
se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones
humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los
mismos y trata de eliminar la imagen del patrón o capataz
que emplea métodos arbitrarios de
dirección y supervisión. Es necesario
desarrollar una mejor comunicación entre administradores y
subordinados.
La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección.
La comunicación puede ser
como el proceso a través del cual se transmite y recibe
información en un grupo
social de tal manera vista, la comunicación en una empresa comprende
múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones
telefónicas informales hasta los sistemas de información mas
complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen
que es casi imposible determinar todo los canales que transmiten
y reciben información en una organización
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los
subordinados de tal forma que las actividades se realicen
adecuadamente. Este término se aplica por lo general a
niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador en mayor o menor
grado lleva a cabo esta función; por esto, de
acuerdo con el personal criterio de los autores, se considera la
supervisión, el liderazgo y los estilos
gerenciales como sinónimos, aunque referidos a diversos
niveles jerárquicos. El liderazgo, o supervisión, es de
gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime
la dinámica necesaria a los recursos humanos para que
logren los objetivos.
III. DEFINICIÓN DE
RELACIONES HUMANAS
Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener
entre los individuos relaciones cordiales, vínculos
amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las
relaciones humanas son la interacción que dada
entre los individuos de una sociedad, la cual posee grados
de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan
principalmente en la propia relación entre cada miembro de
la sociedad y esta relación se da gracias a la
comunicación.
Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual y
personal de los seres humanos, gracias a esto se permite la
constitución de la sociedad.
Asimismo, se desarrolla dentro de la más pequeña
sociedad hasta la más grande.
En síntesis las RR HH, son las
vinculaciones entre los seres humanos o personas y la forma como
tratamos a los demás y como los demás nos tratan a
nosotros.
IV.
FUNDAMENTOS DE LAS RELACIONES HUMANAS.
Se deduce que no son lo factores materiales sino los
psicológicas y sociales los que constituyen mas el
crecimiento de la productividad del trabajo.
Con la teoría de la RR. HH. Surge una nueva
visión sobre el hombre, que hace énfasis en los
siguientes aspectos.
· Los trabajadores son
trabajadores sociales, con sentimientos, deseos y temores.
· Las personas son motivadas por
ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades
básicas con la ayuda del grupo que interactúan.
· El comportamiento de los
grupos pueden manejarse mediante un adecuado estilo de
supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que
posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo
lealtad, estándares elevados de desempeño y alto
compromiso en los objetivos de la organización.
· Las normas del grupo funcionan
regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este
control debe incluir sanciones positivas (estímulos,
aceptación social, etc.), como también negativas
(burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas,
etc.)parta obtener los resultados esperados.
· La psicología industrial
contribuyo a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptadas
por la teoría clásica.
TEORÍA CLÁ | TEORÍA DE LAS RELACIONES |
· | · |
· | · |
· | · |
· | · |
· | · |
· | · |
· | · |
· | · |
|
|
V.
APORTES DE OTRAS CIENCIAS.
Las RR. HH forjan su crecimiento y mantenimiento gracias al
desarrollo de las ciencias sociales,
psicología, sociología, antropología y ciencias de
la comunicación, principalmente de la psicología
y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en
la primera década del siglo pasado.
VI. PRINCIPIOS QUE DEBEN
REGIR EN LAS RELACIONES HUMANAS
1.
Respeto.-
Aun cuando no se comparta un punto de vista, se debe considerar
las creencias y sentimientos de los demás.
2.
Compresión.- Aceptar a los demás como personas,
con sus limitaciones individuales, derechos, características especiales y
debilidades. La comprensión y la voluntad son la clave
de las relaciones humanas.
3.
Cooperación.- Es la llave del bienestar general.
4.
Comunicación.- Es el proceso mediante el cual
trasmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y
actitudes para lograr comprensión y acción.
5. Cortesía.-
Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los
demás, permite trabajar juntos en armonía y lograr
resultados.
Todo esto se resume en: Una adecuada actitud hacia las
relaciones humanas ósea la disposición de animo que
tenemos frente a las cosas personas y situaciones que nos
rodean.
Recordemos que solo hay tres actitudes fundamentales en
comunicación como respuesta a los demás:
·
Aceptación: Significa respeto y aceptación de la
otra persona como ser humano distinto
y único.
·
Rechazo: Al rechazar a otro ser humano puedo afectar su
autoestima y herirlo por lo que se pierde la relación
positiva.
·
Descalificación: Es la actitud mas dañina, le
estamos diciendo a otra persona que no nos importa, que no nos
interesa ni sabemos que existe. La persona descalificada se
disminuye, se encierra en si misma y sufre daños serios
perdiéndose con ello la comunicación.
+ Una regla de oro en la dinámica de las
relaciones humanas es la empatía y la humildad ósea
ponerse en lugar del otro y ceder en aras de una buena
convivencia sin menoscabar la mutua dignidad como seres
humanos.
VII. DECÁ LOGO DE LAS
RELACIONES HUMANAS
1. Habla con las personas.-Nada hay
tan agradable y animador como una palabra de saludo cordial.
Particularmente hoy necesitamos de gestos amables.
2. Sonríe a las personas.-
Recuerda que para mover la cabeza ponemos en acción 72
músculos y que para
sonreír nos basta con movilizar 14.
3. Llama a las personas por su
nombre.- Para casi todos, la música más suave es oír su
nombre.
4. Sé amigo y servicial.-
si quieres tener amigos.
5. Sé cordial.- Lo que hagas,
hazlo con gusto.
6. Interésate sinceramente por
los otros.- Recuerda que sabes lo que sabes, pero no sabes lo que
otros saben.
7. Sé generoso en elogiar y
cauteloso en criticar
8. Aprende a captar los sentimientos
de los demás.- Hay tres perspectivas: la tuya, la del otro y
la del que sólo ve lo suyo con demasiada certeza.
9. Preocúpate de la
opinión de los otros
10. Procura aportar lo bueno que tienes
VIII. NORMAS DE
EXCELENCIA
1.
fijación de las normas de excelencia.
El principio de esta cuestión es establecer un
trato de respeto a las personas. Cuando una persona se esfuerza
en satisfacer las necesidades de la organización, conquista el derecho de exigir
un desempeño de mayor responsabilidad.
Sin establecer unas normas suficientemente elevadas, es
materialmente imposible promover el orgullo de las personas, la
gente quiere alcanzar la excelencia y no solo para destacarse
ante los superiores, lo hace porque experimentan el sentimiento
de realizar lo extraordinario. Cuando un subalterno tiene ese
sentimiento de " triunfador" , el mismo se contagia a sus seres
queridos amigos y compañeros, logra la aceptación de
todos y eso le hace sentir " orgulloso" .
Cuando la persona experimenta la emoción de la
realización, nunca vuelva a la situación anterior. La
palabra " trabajo" cobra un sentido totalmente distinto, es algo
que le motiva y le hace experimentar un gran respeto por si
mismo.
2.
Definición de las normas
Deber de establecerse las normas apropiadas, las normas deben
ser a medida de las personas y no deben ser metas demasiado bajas
o demasiado altas. Si las establecemos demasiado bajas,
lograremos los objetivos primarios pero bajará la
productividad. Si son demasiado altas se harán irrealizables
desde un principio y no serán motivo de lucha.
El objetivo es fijar normas
suficientemente altas para que la gente se esfuerce en
alcanzarlas y suficientemente bajas para que sean
realizables.
Como y donde fijar las normas
Hay que tener claros los elementos que definen una norma de
excelencia, podríamos definir los siguientes:
* Cantidad de trabajo a realizar
* Calidad del trabajo
* Coste de realización del trabajo
* Tiempo estimado de realización.
Nuestro fin es lograr que se aumenten las dos primeras
(cantidad y calidad del trabajo) y reducir en lo posibles las dos
últimas (coste y tiempo de realización).
Debemos definir estas normas en tres planos: la empresa, el
departamento y el cargo.
Las normas deben satisfacer a todos y cada uno de los
componentes de la organización. Estas normas tienen que ser
fijadas en todo el colectivo y desde atender el teléfono hasta tratar con
los consumidores, deben ser implementadas con los límites concretos de cada
uno de los departamentos.
Es necesario replantearse todos los aspectos y después de
un análisis CCT
(Círculos de Calidad Total), crear las normas
de juego. Es increíble como
podemos mejorar simplemente facilitando la comunicación
entre los diversos departamentos.
3. Comunicar
y Reforzar las Normas.
Debe facilitársele a la gente a que se informe. Nosotros sabemos lo que
queremos y es fácil que esa suposición nos haga dar por
hecho que los demás saben tanto como nosotros. Debemos
asegurarnos que las normas sean entendidas por todos y cada uno
de los implicados en su realización.
Al contratar a un nuevo colaborador tenemos que tener especial
cuidado en definir perfectamente las normas en que está
apoyada la organización. Desde el comienzo la tiene que
entender que se trata de una organización que aplica normas
elevadas de actuación y lo que se espera de cada uno de sus
componentes.
El nuevo colaborador tiene que tener "por escrito" desde el
primer día cuales son las normas generales y las que le
involucran directamente. Estas normas son las que permitirán
evaluar a la persona, de modo que siempre que se revise su
actuación, será revisada en base a las normas
establecidas para su cargo. Esta es la forma en que el empleado
sabrá cual es el criterio que se sigue y con el cual se
juzga su trabajo.
Las normas deben ser reforzadas en los CCT ( Círculos de
Calidad Total), así como recordar a la gente cuales son las
normas generales de la organización y las particulares de
cada departamento. Las normas de excelencia serán el manto
que cubre la totalidad de las normas de la organización.
IX.
ESTIMULAR A LAS PERSONAS QUE ALCANCEN LA
EXCELENCIA.
Lograr que la gente alcance la excelencia no es fácil,
ellos actualmente ejecutan una labor rutinaria y un trabajo
mediocre. No existe tensión y por lo tanto no existe
esfuerzo.
Las normas exigen que se duplique el esfuerzo, se triplique la
producción y se eleve la
calidad. El personal reacciona en contra de estos planteamientos
y se perturba el trabajo "en equipo" que es tradicional y que dio
"buen" resultado durante mucho tiempo.
Usted será cruel e insensible y tendrá que luchar
por ganar cada centímetro de terreno. El personal
pensará que las normas son irrealizables, pero suponiendo
que se puedan realizar es inhumano pedir tanto sacrificio a la
gente.
Eso es totalmente normal, es parte del proceso y si las normas
que usted implante son elevadas pero realistas, póngase en
marcha y será cuestión de tiempo, paciencia y trabajo
el lograr que las mismas sean llevadas adelante. No se
desanime.
La edad es un componente importante en lograr el éxito. A
mayor edad y mayor tiempo realizando lo mismo, el trabajo
será mas intenso. Paciencia y piense esto:
* Cuando usted les
explique cuales son las normas, infórmeles también de
cuales son las recompensas otorgadas a los que las cumplen.
* Elogie a la gente
frente a sus compañeros de tarea, cuando alcancen las
normas.
* Compruebe que
cuenten con la información necesaria para alcanzar las
normas.
* Recuerde a las
personas cual es el aporte que realiza el departamento y la
organización.
* Promueva las
realizaciones de su personal en presencia de otras personas de la
organización, utilice los anuncios de personal, memos,
etc.
* Reconozca las
dificultades en el esfuerzo de alcanzar las normas.
Aliénteles constantemente.
* Muéstrese
paciente con las quejas que emitirán hasta que se
acostumbren al nuevo sistema de trabajo.
* Explique a su
personal que los ascensos son gracias al rendimiento y buen
hacer, no a las recomendaciones o recursos políticos.
* No renuncie al esfuerzo
del personal. El tipo de cambio que usted
propone es profundo y requiere tiempo.
Dar Ejemplo
Todos necesitamos el ejemplo como energía para poder
llevar adelante nuestras propias metas. Usted tiene que inspirar
a su personal de la misma forma. Sea el ejemplo y podrá
exigir con autoridad que los demás le secunden.
Casi todo lo que usted hace encierra un ejemplo para sus
subalternos. Cómo se viste, como habla, como come, si fuma,
si bebe, si es puntual en sus citas, etc., todo es el reflejo de
los que ellos quisieran ser y es bueno de vez en cuando hacer un
auto análisis sobre nosotros mismos y comprobar si realmente
estamos actuando como los demás esperan. Sea exigente
consigo mismo, merece la pena.
Normas Inconsecuentes
No existe mayor desánimo que cuando un departamento
está cumpliendo a cabalidad las normas de excelencia y otro
departamento echa a perder prácticamente todo lo que pasa
por él.
Ante esta situación, veamos algunas sugerencias:
* Aliente a su personal a mantener abierta
la comunicación con los miembros del resto de los
departamentos, por muy incompetentes que estos sean. No permita
la
actitud "nosotros-ellos".
* Recuerde constantemente a su personal los
beneficios que obtendrán gracias a la satisfacción de
las normas elevadas, al margen de lo que otros estén
haciendo.
* Explíqueles que cambiar a la
gente lleva su tiempo – Se supone que se están tomando
medidas para solucionar el problema.
* Incite a su personal a ser modelo de los "otros".
* Reúnase con el responsables del
otro departamento y trate de resolver el problema. Si no es
posible comunique el problema al superior inmediato de ambos y
exija una solución.
X. ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO
1. La Importancia del Entrenamiento y
Desarrollo.
Para ser mando usted tiene que tener la capacidad necesaria
para conseguir que sus subalternos ejecuten el trabajo
encomendado. Usted reclamará "calidad", para lograrla tiene
que entrenas, desarrollar y motivar a sus trabajadores.
El entrenamiento es el camino que
conduce al crecimiento integral de la organización como tal,
como departamento y del propio individuo. Si usted espera que el
personal supere las normas y ascienda a mayores niveles de
responsabilidad, es necesario que este hombre reciba
entrenamiento, el cual le dará mayores aptitudes y lo
tendrá en disposición de cada día admitir mayores
desafíos.
Cuando usted se preocupar del entrenamiento del personal,
está capitalizando su "ejército" y con sacrificio a
corto plazo, creará incondicionales a medio y largo plazo.
Ese será su mayor capital
en la organización.
2. Entrenamiento y Autoestima.
El entrenamiento es uno de los métodos de mayor eficacia para crear confianza en
uno mismo y autoestima. La capacidad de una persona para alcanzar
el éxito, depende sobre todo de la confianza que tenga en
sí misma. Cuando creemos en nosotros mismos, estamos en
condiciones de explotar y desarrollar nuestro propio potencial.
Nos liberamos de las cadenas de la duda y descubrimos que somos
capaces de realizaciones ilimitadas.
Cuando nos ponemos a enseñar a alguien una nueva
habilidad, estamos acrecentando el valor de esa persona en
nuestra organización. Sigamos el proverbio "Demos pescado a
una persona y comerá un día. Enseñémosle a
pescar y comerá toda la vida."
El conocimiento le da a la
persona independencia y esa
independencia es el cimiento de su propia autoestima.
Enséñele al personal a sus órdenes todo lo que
usted sepa y no se preocupe si luego se lo lleva otra empresa a
un cargo superior al que tiene actualmente. Usted tiene un
plantel de colaboradores que saben tanto como usted y por lo
tanto la eficacia
de su departamento se demuestra día a día. Usted es un
verdadero éXITO para la organización a la que
pertenece.
¿ A quien corresponde la tarea ?
Esta tarea le correspondería al departamento de
entrenamiento y desarrollo personal de la
organización. ¿ Cuenta su organización con ese
departamento?
Me parece que le corresponderá a usted, y ante esa
circunstancia usted será el responsable de la buena o mala
formación de su personal. Forme a su personal, apóyelos
en llevar adelante los conceptos recibidos en cualquiera de las
actividades realizadas y sea usted el EJEMPLO que ellos
esperan.
En sus manos está que su personal sea el mejor, su
departamento el ejemplo y su organización reciba los
beneficios de todo tipo que un planteamiento de este tipo tiene
para todos. USTED ES EL RESPONSABLE, no lo olvide.
3. Habilidad y voluntad
El entrenamiento debe ser integral, tiene que aportar la
habilidad necesaria para realizar una tarea específica y
debe de infundir la voluntad y el deseo de llevarla a feliz
término a las personas asignadas a ella.
Vamos a intentar encontrar los motivos que crearán la
voluntad y el deseo de realizar lo encomendado -damos por
supuesto que la habilidad ya la tiene la persona.
* ¿Debe saber la persona todo lo
concerniente a la organización, sus componentes y fines?
El personal de la organización debe conocer ampliamente
los siguientes datos: historia de la organización,
componentes del directorio, fines para los que fue creada,
productos y/o servicios que se elaboran o se
prestan, nombres de los mando medio e intermedios, tradiciones,
conceptos general y planes tanto para el año en curso como
para un futuro cercano ( 5 años).
* ¿Que puedo enseñarles para
que su departamento sea motivo de orgullo?
Le puede enseñar: realizaciones del departamento, su
importancia en el contexto general de la organización,
reputación con que cuenta, etc.
* ¿Debemos de enseñar al personal
sobre los conceptos de acentuar su confianza y su orgullo?
Estamos convencidos que se debe entrenar al personal en estos
aspectos y ante ello mostrarán una idea más segura y
profesional. Necesitamos personas satisfechas y tendremos una
organización de éXITO en todos los campos.
4. Métodos de
Entrenamiento.
Existe una gran diversidad de métodos de entrenamiento,
el mando debe elegir el de mayor efectividad según su punto
de vista, vamos a analizar cuatro, sin que sea limitativo el
tema.
* Entrenamiento en el aula: Este tipo de
entrenamiento normalmente está a cargo de personal
especializado en el tema y sirve para poner la primera piedra del
gran edificio que es la formación integral de la persona en
su relación de dependencia con la organización. La
formación recibida en el aula debe ser reforzada
permanentemente por usted.
* Reuniones de trabajo: No existe
mejor método de entrenamiento que
las "reuniones de trabajo", ya que sirven para trasmitir
conocimiento y para el seguimiento de lo aprendido. Cada
reunión es una inmejorable ocasión para acrecentar el
orgullo de la personas aportándole información acerca
de la organización, mejoras a ser implementadas,
repercusión en el departamento, metas, etc. CAPITALICE ESTAS
REUNIONES DE TRABAJO.
* Asesoramiento individual: Se puede
definir como el reforzamiento de los conocimientos adquiridos en
el aula y en las reuniones de trabajo. Este asesoramiento debe
servir para limar las asperezas que existan y de esa forma
fortalecer la seguridad del personal.
* El ejemplo de usted: Su personal le
observa y podríamos decir que le vigila. Usted NO PUEDE
EQUIVOCARSE. Mientras observan, aprenden y emulan su
comportamiento. Asegúrese que su ejemplo sea positivo y no
permita el influjo de un mal ejemplo. PERDERÁ TODO y
será el que " dice lo que se debe de hace, pero él no
lo hace."
XI.EL
RECONOCIMIENTO
1 La Importancia del
Reconocimiento.
Toda nuestra lucha diaria está dirigida a recibir el
reconocimiento por nuestra actitud y es tan necesario como el
alimento para el crecimiento y el bienestar de la persona.
Tenemos la necesidad de saber que importamos algo, de que lo
que ponemos de nosotros mismos en nuestro trabajo es de
importancia especial para alguien.
Una de las tareas que tiene encomendada en mando es lograr que
la gente sienta que está triunfando. Cuando la gente
experimenta ese sentimiento, actúa en concordancia con
él. Si es reconocida su realización, se siente
importante y se esfuerza en realizar mas trabajos con excelencia,
para recibir un nuevo reconocimiento y experimentar sentimientos
positivos.
El mando tiene que reconocer esa forma de retroacción y
pondrá en conocimiento de la persona involucrada su buena
actuación.
2 . Reconocimiento como Miembro del
Grupo.
Nos sentimos involucrados en un grupo y tenemos la necesidad
de ser reconocidos como parte integrante de él. Cuando el
grupo del cual formamos parte es un grupo triunfador, tenemos un
beneficio adicional.
El reconocimiento del grupo es importante porque refuerza el
trabajo en equipo. Un grupo
formado solo por " estrellas" no funciona bien. Tenemos que
sacrificar algunas veces nuestras propias necesidades para
satisfacer las del grupo al que pertenecemos y eso nos hace
sentir bien e integrados. No todos pueden distinguirse
individualmente como triunfadores. Pero todos pueden distinguirse
contribuyendo a un equipo ganador y participando en él.
3 . Reconocimiento como
Individuo.
Nos sentimos muy integrados en el grupo y queremos que todos
participen del éxito logrado. Pero no existe ninguna duda
que el individuo por sí mismo necesita ser reconocido y eso
colma sus necesidades psicológicas y satisface su necesidad
de destacarse y ser alguien importante.
4 . Forma de Reconocer a la
Gente.
Existen infinidad de forma de reconocer a la gente, la forma
que sea elegida por nosotros debe ser un mensaje que sobrepase el
contenido del reconocimiento y se extienda a todos los
involucrados.
Cuando exista la necesidad de reconocer a una persona,
plantéese estas pregunta y actúe a base a sus propias
respuestas:
1.- ¿La forma de reconocimiento es
adecuada con respecto a lo realizado?
2.- ¿El reconocimiento supone sincero
aprecio?
3.- ¿El reconocimiento se refiere
cabalmente a la realización de la persona?
4.- ¿Refuerza el sentimiento de
autoestima de la persona?
5.- ¿Como será recibido este reconocimiento por el
resto de los compañeros de la persona en cuestión?
6.- ¿Es equiparable al
reconocimiento que ofreció a otros en realizaciones
similares?
Piense despacio las respuestas y después póngase
en marcha.
Vamos a ver algunas formas de reconocimiento:
·
Elogio: La utilización del elogio debe ser
cuidadosamente preparada. Asegúrese que sus palabras
reflejen adecuadamente sus verdaderos sentimientos acerca de la
realidad de la persona indicada.
·
Juicio respecto del rendimiento: Un juicio con criterio
acerca del rendimiento es uno de los mejores modos y más
importantes de reconocer a una persona. Cuando se reconocer a una
persona por su actuación, debe asegurarse de aportar una
lista tan completa como sea posible de sus propias realizaciones.
Debe ser concreta. Cuando lo lea el interesado tiene que obtener
un cuadro suficientemente claro y concreto de sus
éxitos.
·
Ascensos: Cuando el reconocimiento es en base a
ascensos, debemos estar totalmente seguros que el ascenso está
justificado. No ascienda a una persona a un cargo superior por
temor a perderla, es contraproducente. El ascenso debe ser
siempre el reconocimiento a un trabajo bien hecho y debe estar
acompañado de un aumento de sueldo. Tenga cuidado al
ascender a una persona, puede ser que " esté perdiendo a un
gran empleado y contratando a un mediocre mando intermedio" , si
usted tiene sus dudas, no lo ascienda solamente auméntele el
salario. Los beneficiados
serán tres: la organización, usted y él.
·
Mas autoridad: Uno de los métodos de reconocer a la
gente es ampliar su autoridad cuando el empleado se ha comportado
debidamente y utilizó sensatamente la autoridad que se le
concedió inicialmente. Cuando amplíe la autoridad de
una persona asegúrese que está equiparada con la
responsabilidad que usted delegó en ella. Nunca acreciente
la autoridad solo como medio de reconocer un trabajo eficaz.
5 . Reconocimiento adaptado a la
Persona.
Debe de cuidar que el reconocimiento a una persona no sea
visto como un favoritismo. Adapta el reconocimiento a la persona
concreta y cuide que el reconocimiento sea equitativo e
igualitario. El reconocimiento debe basarse siempre en lo que la
persona hizo para merecerlo, más que en lo que uno siente
respecto a la persona en cuestión.
6 . Importancia de la
Oportunidad.
La oportunidad en que es reconocida una persona es tanto o
más importante al modo de reconocerla. Reconozca a la
persona en el plazo mínimo desde el hecho. El reconocimiento
tardío general un estado de falta de importancia
en lo realizado y se puede tomas como un reconocimiento de
rutina. El mensaje que tiene que recibir la persona es: " El
esfuerzo que usted realizó tuvo toda la importancia para mi
persona y quiero que sepa que para todos nosotros fue de la misma
forma" . Analice esta situación.
XII. LA CONFIANZA
1. La
importancia de la Confianza.
Es primordial la confianza para mantener una buena salud en la relación entre personas.
Cuando confiamos en una persona le permitimos sentirse segura y
aceptada.
Este sentimiento debe de existir si se desea que las personas
rindan mejor en su trabajo. Cuando la gente siente que goza de
confianza, se siente en libertad de concentrar todos
sus esfuerzos en la tarea encomendada. Si siente que no inspira
la suficiente confianza, vive en un permanente estado de
tensión.
Los mandos que en esencia desconfían, formulan juicios
improvisados y casi siempre basados en apariencia externas, por
lo cual las personas a su mando se preocupan de manipular sus
apariencias externas y ese
tiempo y energía lo sustraen de su actividad laboral.
Si usted confía en una persona le está ayudando a
consolidar la confianza y autoestima. Cuando le dicen al personal
" Muy bien. Creo que usted puede hacerlo. Confío en usted" ,
está aportando a la persona la dosis de valor y confianza en
sí misma necesario para asumir el riesgo que conlleva el compromiso
que va a contraer con usted. Si este proceso se repite una y otra
vez, usted está generando un tipo de persona con una gran
confianza en sí mismo, y por lo tanto realista con sus
virtudes y cualidades.
2. Tipos de
Confianza.
Existen dos tipos de confianza:
* Confianza en el carácter y la
integridad
* Confianza en las aptitudes
Una persona puede poseer la más absoluta integridad, pero
las aptitudes no armonizan con su carácter. Es posible que
su deseo sincero sea actuar con lo que más le conviene a la
tarea y la organización, pero tal vez no pueda hacerlo a
causa de cierta deficiencia en sus aptitudes y habilidades.
Otro caso es el de la persona que es capaz de ejecutar un
tarea con toda confianza, pero sus motivos y deseos no están
a la misma altura, lo cual impedirá que utilice con sensatez
sus aptitudes y habilidades.
A la hora de ser tratados uno y otro, el primer
caso es de fácil solución y también suele ser el
más común. Usted puede enseñarle habilidades a una
persona, pero es muy difícil que consiga cambiar su
carácter.
Lo importante es la manera de enfocar el tema de la confianza,
es posible confiar el alguien hasta que nos demuestre lo
contrario o esperar que nos demuestra sus cualidades y a partir
de ese momento confiar. Elija usted la que más le
guste.
Nuestra experiencia no dice que es más positiva y de
mejor resultado la definida en el primero punto. – Confío en
usted hasta que me demuestre lo contrario.- Es un riego,
pero usted sabe contrarrestar el efecto en el caso que sea
contrario a sus expectativas.
3.
Formas de Demostrar Confianza.
Existen infinidad de formas de demostrar confianza en una
persona, nosotros vamos a comentar algunas de ellas, como el
lógico no son limitativas, simplemente reflejan algunos
aspectos:
* Delegue tareas importantes: La
magnitud de las tareas encomendadas y la importancia de las
mismas son los parámetros que miden el grado de confianza
que tenemos en esa persona. Demuéstrele más y más
confianza, dándole la ejecución de tareas cada vez
más difíciles. Le ayudará a crecer a esa persona y
ese crecimiento es mejor en un ambiente de mutua
confianza.
* Delegue autoridad: A medida que
delega tareas de mayor importancia y envergadura, debe de ir
delegando autoridad a la persona indicada y esa delegación
es otra muestra de confianza que usted
tiene en él. Conceda autoridad a una persona,
recuérdele que está confiándole el bienestar de la
organización.
* Conceda libertad a la gente:
No se convierta usted en la sombra de la persona a la que usted
dio autoridad y confianza. No existe otro método mejor de
demostrar que su confianza no es " integral" como le hizo saber
en un principio. Asígnele tareas, defina normas a seguir,
solicite informe periódicos (al establecer la autoridad, no
en el proceso), y deje a la persona trabajar y desarrollarse.
Déjela en paz.
* Otorgue el beneficio de la duda:
Otorgue el beneficio de la duda, no juzgue y acuse a alguien sin
haber tenido la oportunidad de profundizar en el tema y de haber
escuchado todos los argumentos. Trate de creer que fueron buenos
los motivos para hacer lo que hizo, aún cuando el resultado
sea un error de alto volumen.
* Permita el contacto directo con
directivos superiores a usted: Existen y por desgracia
demasiados, mandos que mantienen al personal apartado de los
mandos superiores de la organización. Es una
demostración de inseguridad y de confianza en
sí mismo del mando intermedio.
Si usted está seguro, afronte el riesgo, y que
sean sus propias realizaciones y el éxito de su departamento
el que hable por usted.
Es importante para el personal tener la libertad de llegar a
cualquier nivel de mandos de la organización, casi nunca
usará esa libertad, confían en usted y es usted su
conexión más eficaz.
4.
¿Qué ocurre cuando se falta a la confianza
?
Cuando una persona falta a la confianza que usted le
otorgó, debe de hacerse varias preguntas, entre ellas: "
¿Esa persona cometió un error inocente? ¿Fue
originado por la falta de habilidad y comprensión o en
motivos equivocados?" Debe mantener la mente despejada y
mostrarse muy objetivo en el acopio de los hechos.
Si la falta de confianza fue violación inocente de la
confianza depositada, podría adoptar las siguientes
medidas:
* Explique a la persona el error que
cometió
* Pregúntele porqué actuó de
ese modo
* Explique las consecuencias del
error
* Explique la forma en que debía
haber actuado
* Aclare a la persona que usted
está convencido que actuó con buenas intenciones y que
confía en que se desempeñará mejor en el
futuro.
Si el error fue por motivos equivocados es mucho mas
difícil el poder actuar. No olvide que está en juego la
integridad de la persona, algunas preguntas que aconsejamos
son:
* Si comprende que cometió el
error
* Si su respuesta en negativa,
explíquele donde se equivocó
* Pregúntele que razones tenía
para actuar de ese modo
* Requiérale si conoce los resultados
de su error
* Si es un error cometido varias veces,
aclárele las acciones que tendrá que
tomar de continuar con su actitud.
* Hágale comprender que usted
confía de nuevo en él, pero que esa confianza debe ser
reconfirmada paso a paso.
No se sienta presionado por un posible dimisión o un
conflicto en el departamento,
si usted siguió debidamente los pasos previos, los
demás componentes del colectivo conocen la situación y
le apoyarán debidamente.
XIII.LOS
ERRORES
A. LA IMPORTANCIA
DE PERMITIR ERRORES.
Es
difícil encontrar a un verdadero triunfador en cualquier
campo de nuestra vida que no haya tenido un " calvario" de
fracasos. Los fracasos -aún cuando esta palabra suena mal-,
son la base a en la que se sientan los principios del verdadero
éxito. Si usted espera que la gente ponga en marcha todas
sus posibilidades, debe darle la autorización
correspondiente para cometer errores. Cuando usted actúa de
esta forma, está eliminando el ingrediente del temor. Una
persona que tenga temor de actuar, no podrá ser nunca un
triunfador, está limitado en los más profundo de su ser
y esa duda le mantiene estático y evita la posibilidad de
ser rechazado por usted, por los compañeros y por la
organización.
Si una
persona no está convencida de que si comete un error se
analizará de forma debida, sin reproches ni represalias, no
actuará y usted perderá la ocasión de llegar a
tener un triunfador en sus filas. Piénselo.
B. CUANDO DEBEMOS
PERMITIR QUE LA GENTE FRACASE.
Existen errores y fracasos de unas consecuencias desastrosas.
No le estamos diciendo que " promociones estos errores" , lo que
estamos explicando es que debemos liberar a las personas del
temor a actuar, que si cometen un error es humano y usted debe
saberlo y verlo desde ese ángulo. Vamos a dar algunos
consejos que pensamos pueden ser válidos para actuar ante
estas situaciones:
* Ayudar para asegurar el éxito
personal: El mejor modo de reducir a la mínima
expresión los errores del personal es aplicar en profundidad
los principios de estos textos. Explíquele en que consiste
su tarea, concédale la autoridad necesaria para ejecutarla,
fije claramente las normas de excelencia, instrúyalo
proporcionándole los conocimientos y la información
necesaria, confíe en él y respételo. Si usted
procede de esta forma, no dude que estará creando el
ambiente preciso para que su departamento sea un verdadero
éxito.
* Prevea los posibles fracasos:
Usted debe conocer debidamente a su personal para saber cuando
saldrán airosos y cuando cometerán un error. No
pretendemos decirle que su actitud sea negativa, nada más
lejos de la realidad, significa que posee un visión realista
de las cualidades de cada uno de sus subalternos.
Cuando se proveen los errores,
estos sorprenden menos y se pueden trazar planes para
contrarrestarlos. Posiblemente en algunos casos, usted
dejará que cometan el error con el fin de que sirva de
aporte a una valioso experiencia de aprendizaje.
* Calcule el costo del fracaso: Cuando es
conocido, se tiene que tener calculado el costo del fracaso y
debe ser calculado en cuatro órdenes: lo que supondrá
para la organización, lo que supondrá para el
departamento, lo que supondrá para usted y por último
lo que supondrá para el involucrado.
Cuando el costo sea demasiado
elevado para algunos de los puntos expuestos, deberá de
procurar por todos los medios evitarlo. Cuando
determino el costo de un posible error, calcule el beneficio que
la persona puede extraer como una experiencia de aprendizaje.
C. QUE LA GENTE NO
TEMA FRACASAR.
No es fácil crear el ambiente necesario en el cual la
gente no tema al fracaso. No olvide que como consecuencia de
acondicionamientos anteriores, la mayoría de las personas
miran con verdadero terror el fracaso. Usted debe de crear la
atmósfera oportuna para que
la gente perciba el fracaso como una experiencia positiva en su
vida laboral, y no como algo que va a dañarla y
destruirla.
Vamos a ver algunos puntos a tener en cuenta:
* Proporcionar pautas para el
fracaso: Si usted sienta las bases para asimilar los posibles
fracasos, la gente se sentirá más cómoda a la hora de afrontar
ciertos riesgos. No debe de olvidar
que nadie es tan irresponsable como para no saber que ciertos
fracasos no van a ser tolerados de ninguna forma. Si usted le
ofrece pautas concretas, se sentirá más cómodo y
podrá criticar a la persona cuando sea necesario. Veamos
algunas sugerencias:
1.- No es malo cometer un error una vez, la
repetición debe ser analizada como algo negativo para usted
y el departamento.
2.- Se puede fracasar, pero se debieron
poner todos los medios para evitarlo.
3.- No permita que exista el error de
la inactividad y la incapacidad para tomar una decisión.-
Apóyela.
* Aliente y recompense
la capacidad de afrontar riesgos: Haga conocer a su personal
que usted desea que afronten riesgos calculados. Acláreles
que usted sabe que son sencillamente humanos, y por lo tanto con
posibilidades de cometer errores. Cuando asuman un riesgo y
triunfen, felicítelos en presencia de sus compañeros.
Cuando asuman un riesgo apropiado y fracasen, reconozca el coraje
demostrado y su esfuerzo en mejorar.
* Cuestione la
inactividad y la indecisión: Al mismo tiempo que alienta
y recompensa la capacidad de asumir riesgos, explique a su
personal que la inactividad y la indecisión no son bien
vistas por usted y por la organización. Hágales conocer
que quiere que tomen decisiones, aún cuando las decisiones
en algunos casos puedan ser erróneas. Hágales conocer
las realizaciones importantes salpicadas de fracasos, estos es
mucho más valioso que una trayectoria libre de errores y por
lo tanto de realizaciones.
* Que la gente conozca
que usted también comete errores: Como el lógico,
usted no está libre de cometer errores. Usted es un ser
humano y como tal se tiene que mostrar ante sus subalternos. No
intentes ser " perfecto" , pues nadie acepta de buen grado a un
ser que es un desecho de " perfecciones" en un mundo real. Si
usted quiere que su personal perciba perfectamente su mensaje,
debe aplicar a sí mismo los principios expuestos cuando
comete un error. Usted tiene que ser un ejemplo a seguir y el
personal necesita " líderes naturales" , de carne y hueso,
con sus imperfecciones y realizaciones. No olvide nunca este
punto.
* De su apoyo al que
fracasa: El personal a sus órdenes tiene que saber
que usted estará cerca cuando cometa un error, pero no para
juzgarlo de manera dictatorial. Usted estará cerca para
poder analizar el conjunto de los hechos y buscar las soluciones, sin consecuencia
negativas posteriores.
* Reafirme la
valía de su personal: Explíquele a la gente que el
fracaso no constituye una disminución del valor de cada uno
de ellos como persona. Que es una situación de actividad
laboral y no de juzgamiento personal. Se cometió el error y
debe ser analizado como una reacción laboral y no como algo
que implica un juzgamiento de la persona como tal.
D. PLANEAR SU
REACCIÓN ANTE EL FRACASO.
Si estamos intentando hacer de usted una persona " perfecta" .
Usted tiene sus reacciones y no debe de limitarlas en ningún
momento. El que usted reacciones de una forma más o menos
enérgica no es un signo de debilidad. Significa que es "
humano" . si reacciona por impulso, es fácil que pierda la
confianza que con el paso del tiempo se fue ganando de sus
colaboradores.
Cuando esté en una situación que no controle
perfectamente, reclúyase en su escritorio y cálmese.
Aprovecha para analizar la situación que se presentó y
después de unos minutos de reflexión ya está en
condiciones de tomar las medidas que el caso requiera. Llame a la
persona involucrada y ponga en su conocimiento que ya sabe lo que
ocurrió y escúchelo tranquilo y con la mente abierta al
diálogo. No olvide que usted
está preparado para ver a la persona como alguien bueno, que
en ningún momento pretendió hacerle daño a la
organización, al departamento o a usted.
No evite mostrar al personal lo que siente en esta
situación. Puede ser beneficioso, siempre que sea de un modo
adecuado y con las razones debidas. No grite, es contraproducente
para el personal y usted se dañará la garganta.
Cuídese.
E. PERMITA EL
ERROR, MIENTRAS APLICA LAS NORMAS.
Autorice a las personas a cometer algún error. Si usted
espera que la gente alcance normas de excelencia, pero no la
autoriza a equivocarse, las propias normas se convierten en
factores de stress. El stress es el peor enemigo de las
personas y por lo tanto reduce considerablemente la productividad
y la capacidad creadora.
Si usted deja un margen de error, no está diciendo que
espera menos de la gente que está a sus órdenes. Todo
lo contrario, como le dio la opción del error, usted tiene
derecho a esperar mayores realizaciones, porque le deja la
libertad de asumir riesgos.
XIV.EL
RESPETO
A. LA IMPORTANCIA
DEL RESPETO.
La principal aspiración de los seres humanos, es sentirse
respetado por los demás. Por desgracia, es el delito que más veces comete
la organización actualmente. Usted tiene que respetar a los
individuos que están colaborando con llevar adelante metas
establecidas y tendrá un personal compuesto por gente
triunfadora. Refuerce los niveles de triunfo y no lo de
derrota.
No trate a las personas como un número más en la
nómina. Trátelos
como algo " muy valioso" para la organización y para
usted.
Einstein decía " En una era de acontecimiento y organizaciones a gran escala, la cuestión
individual más importante, fuera del tema de la paz o la
guerra, es que el individuo
sienta que él importa" .
Piense cuantas veces se general conflictos en la
organización por la sencilla razón de no valorar a la
gente por lo que es. El dinero es importante, la promoción también,
pero reconocer a la persona como tal es el punto principal de la
realización integral de cada uno de nosotros.
B. RESPETO Y
AUTOESTIMA.
El respeto que demostremos a las personas contribuye a
acrecentar su autoestima. La mayoría de las personas poseen
un " yo" frágil que precisa ser apuntalado con bastante
frecuencia. No se equivoque ante una fachada de total seguridad,
detrás de esa muralla existe una persona que precisa
alcanzar y/o mantener su sentimiento de valía personal.
El respeto y la cortesía constituyen el
combustible que facilita las relaciones en todos los
órdenes, incluso en el trabajo. Las cosas que decimos y/o
hacemos reflejan la importancia que tiene el hombre para
nosotros. Cuidar ese punto es gravitante en nuestro
relacionamiento humano.
C. MODOS DE
DEMOSTRAR RESPETO
Hay que tener una sensibilidad especial ante las necesidades
de terceros. Vamos a reseñar algunos de los modos
principales para demostrar respeto a las personas que comparten
con nosotros la responsabilidad de llevar adelante los planes de
nuestra organización y de nuestro departamento.
* Aporte recursos adecuados
Cuando proporciona a una
persona los recursos apropiados para ejecutar una tarea, ella
siente que han tenido en cuenta sus necesidades. Si no se aportan
los recursos necesarios, la persona siente que se le está
pidiendo un imposible.
* Comunique oportunamente la
información
Cuando una persona no recibe a
tiempo la información que necesita, disminuye
ostensiblemente la capacidad para ejecutar la tarea y cumplir los
plazos. Si se le cuestiona del modo que fuere, sentirá que
se está cometiendo una terrible injusticia con su
persona.
* Delegue autoridad igual a
responsabilidad
Cuando usted delega
responsabilidad y no va acompañada del mismo nivel de
autoridad, usted está haciendo creer a la persona que le
está pidiendo que ejecute una tarea, pero no confía
suficientemente en ella al no darle la autoridad correspondiente.
Absténgase de exigir responsabilidad si no la acompaña
de la misma dosis de autoridad. Es una falta de respeto.
* Respete el tiempo de la
gente
Usted tiene muchas ocupaciones
y por lo tanto su tiempo es valioso. Administre debidamente el
mismo, pero evite en lo posible que su personal tenga que esperar
en la antesala de su despacho. Si requiere la presencia de
alguien, atiéndale a la mayor brevedad posible. Si es una
cita solicitada por él, cumpla el tiempo concedido- Procure
evitar las interrupciones telefónicas cuando está
atendiendo a un subalterno y de esta forma estará
concentrado en lo que está tratando en ese momento. Usted
puede devolver el llamado en unos minutos. Valore a la persona en
lo que vale y le estará demostrando un respeto que se
merece.
* No sobrepase la autoridad de las
personas
No cometa el gran error de sobrepasar la autoridad de un
subalterno y trasmita las órdenes directamente al personal.
Si usted dio autoridad, respétela. Trasmita las órdenes
por medio de esa persona y que ella proceda en consecuencia. Todo
está relacionado con el respeto que tenemos por los
demás.
* Busque los medios de facilitar el
trabajo
Usted debe eliminar los obstáculos. Tiene que buscar el
medio de simplificar el trabajo que tiene que realizar su
personal. Utilice el propio personal como cómplice en este
quehacer, solicítele consejo en la forma en que se puede
racionalizar el trabajo y se encontrará que soluciones a la
mayoría de las situaciones que se pueden presentar. Ellos
quieren sentirse importantes y están dispuestos a colaborar
con usted. Aproveche esta circunstancia.
* Adáptese a las necesidades de la
gente
Todos somos diferentes, unos vemos las cosas de una manera y
otros las ven de otra. Eso no es negativo. Cada uno de nosotros
tiene una manera concreta de valorar y medir el respeto que los
demás tienen por nosotros. Reconozca a cada uno de sus
colaboradores como muy especial, cada uno necesita que se le
reconozca como un individuo separado del grupo.
* Escuche
Parece sencillo, pero observe detenidamente que es la
técnica de respetar a la gente que tiene mejores condiciones
para el éxito en sus resultados y es la que menos usamos.
Siempre suponemos que ya sabemos lo que nos van a decir y no
permitimos el fin del relato. Cuando escuchamos a los demás
estamos entregado nuestro tiempo y nuestra atención, y estos
son los valores mas preciados que
podemos ofrecer a los demás.
Escuche detenidamente a su interlocutor y permita que termine
su exposición, mantenga la
atención en lo que está diciendo. Por favor, escuche
con absoluta sinceridad, no lo haga por cortesía o porque le
enseñaron que esa en una forma de ganarse a la gente.
Escuche de VERDAD y dé la importancia necesaria a lo que le
están expresando, eso es una forma de manifestar el respeto
que nos merece quién nos está hablando.
* Defienda a su gente
No permita que nadie pise la dignidad y el respeto de una
persona que está a sus órdenes, defiéndala,
incluso si se ha equivocado. Eso demuestra el aprecio que tiene
para usted como persona.
* Respete la intimidad de la
persona
Normalmente somos irrespetuosos con la intimidad de nuestros
colaboradores. Si están manteniendo una conversación
telefónica nos ponemos cerca de ellos como
presionándoles a terminarla y atendernos a nosotros.
Póngase en su lugar y dígame si esa actitud la tiene un
superior a usted. Se siente invadido en su intimidad y cuestiona
el poco tacto que demostró hacia su persona. Aprenda esta
lección y sea consecuente.
* Respete las obligaciones personales de la
gente
Es posible que a usted le guste trabajar mas que a nadie en
este planeta, para usted no existen horas, días domingos,
nada. Felicidades, está usted en el camino de ser una
persona tan dedicada al trabajo que se quedará sin familia, sin amigos y un largo
etcétera. No pida lo mismo a sus colaboradores, si necesita
ayuda en un momento dado es seguro que se la van a prestar. El
tema no es si les paga o no las horas extraordinarias, el tema es
que ellos si tienen familia y amigos y de vez en cuando necesitan
un tiempo para dedicarlo a ellos. No ponga en una situación
de tensión a esa persona y cree conflictos en su núcleo
familiar. Solicítele ayuda cuando verdaderamente la precise,
pero por favor respete su tiempo y sus obligaciones personales.
Sea respetuoso con la vida de los demás, usted será el
primer beneficiado.
XV.CALIDAD
PERSONAL
Hablar de la calidad de la persona desde la óptica humanista y la
vocación humana implica, en primer lugar, referirse al
hombre como un ser en proceso, como un proyecto de sí mismo, cuya
realización es objeto de una opción personal, libre y
responsable.
La vida humana se entiende como proceso, búsqueda y
descubrimiento constantes y permanentemente emocionantes. Para
"llegar a ser todo lo que se puede ser", resulta imprescindible
identificar los rasgos y dinamismos propios para desarrollarlos
de manera consciente y continua.
"La calidad personal puede ser definida como la respuesta a
las exigencias y expectativas tangibles e intangibles tanto de
las otras personas como de las propias, siendo las tangibles
todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo: tiempo,
durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc.
Las intangibles se pueden definir como deseos emocionales, como
son: actitudes, compromiso, atención, lealtad, credibilidad,
comportamiento, etc." Moller Claus.
Una persona con un buen grado de autoestima, bien alimentada,
autorrealizada o en proceso de autorrealización, es decir
conciente de lo que es y de lo que quiere y satisfecha con el
camino adaptado para realizarse en la vida, pudiéramos decir
que es una persona de calidad.
Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho o
casi satisfecho de las labores realizadas durante el día,
tanto en el trabajo como con la familia, no sólo por
la necesidad de tener una retribución económica sino
por el servicio proporcionado.
A.
CARACTERÍSTICAS DE LA CALIDAD PERSONAL.
Podemos señalar una serie de características para
diferenciar a una persona que tiene calidad, y son las
siguientes:
· Una
persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
· Un
individuo humano en equilibrio de sus rasgos
internos con su medio ambiente, tiene
calidad.
· Una
persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas,
tiene calidad.
· Una
persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su
condición jerárquica y de su estado civil y social,
tiene calidad.
· Una
persona satisfecha en su trabajo, tiene calidad.
· Una
persona con armonía familiar, suficiente diversión y
relaciones sociales satisfactorias, tiene calidad.
B. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD
PERSONAL
Cuando existen altos niveles de calidad en las personas que
integran una organización se perciben importantes avances
positivos, los departamentos producen calidad de acuerdo a los
usuarios, la calidad en todas las áreas lleva a una cultura organizacional, las
personas que integran la organización mantienen satisfechos
a los clientes y a las personas de la
comunidad.
Una persona de calidad se sentirá mejor con sus
obligaciones, ya sean laborales, familiares, personales, etc. Una
persona de calidad logra unificar todas las características
y las lleva a cabo íntegramente. Esto ayuda a tener un
equilibrio perfecto entre los entornos que lo conforman, es
decir, lo psicológico, lo social y lo fisiológico. Por
consiguiente, aumenta la productividad, ocasionando óptimos
resultados para la persona, para la empresa donde labora y para
la familia.
C. OBJETIVOS DE LA
CALIDAD PERSONAL.
¿Sabemos que queremos?, ¿Qué tenemos que hacer
para ser felices, para estar bien?, En primer lugar, debemos
identificar nuestras necesidades, habilidades, fortalezas y
plantearnos el camino que nos dirija a dónde queremos
llegar. Para alcanzar alguna meta propuesta se requiere de
acciones. Muchas veces tenemos sueños y son sólo eso
hasta que los proponemos como metas y usamos parte de nuestro
tiempo y esfuerzo en actividades que las conviertan en
realidad
Nuestra salud, desarrollo profesional, felicidad, en fin, los
resultados de las metas fijadas, dependen de la claridad de los
objetivos que cada quien se trace. Cuando sabemos que queremos,
nuestro entusiasmo y vitalidad aumenta; nos sentimos capaces de
lograr nuestras metas, gozamos la felicidad de realizarnos,
avanzamos, y por lo tanto, nuestra vida nos satisface. La
ausencia de objetivos nos puede hacer sentir confundidos,
inquietos y desorientados, siendo presa fácil del estrés, la ansiedad y la
frustración.
XVI. CULTURA
PARTICIPATIVA
A. TRABAJO EN
EQUIPO.
Cuando hablamos de trabajo en equipo, nos referimos a un grupo
de gente bien organizado, cada uno con sus correspondientes
responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo a la
cabeza un líder, idealmente
aceptado por todos y quien será el guía para que el
equipo a través de ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en
forma comprometida en un mismo sentido.
B. VENTAJAS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
· Al tratarse
de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular
al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades
manuales, mientras otros le
darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y
otros seguidores. En definitiva, la diversidad hará el
enriquecimiento mutuo.
·
Tratándose de seres con capacidad de razocinio, es
lógico encontrar a individuos que discrepen por las
diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso
considerando obtener mayor creatividad en la
solución de problemas.
· Se logra la
integración de metas
específicas en una meta común.
· Prevalece la
tolerancia y el respeto por
los demás.
· Al sentirse
parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las
personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
· Promueve la
disminución de la rotación de personal al
desempeñarse en un lugar que les resulta grato.
C. DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
· Es
difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la
diversidad en las formas de pensar, capacidades, disposición
para trabajar, responsabilidad, entre otros factores y luego
orientarlos hacia un mismo objetivo.
· Muchas
diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones
que dividan al grupo.
·
Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir
responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores
nadie quiera asumirlos en forma particular.
D. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN
EQUIPO
· Trabajar en
equipo implica integrar a personas con sus diferencias.
· La influencia
de un líder debe provocar resultados positivos.
· El objetivo
central de la empresa debe representar lo que cada uno de sus
integrantes debe y desea alcanzar.
· Sinergia (1+1=3, el todo es
más que la suma de sus partes)
· Se enfatiza
el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."
E. REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO
·
PLANIFICACIÓN: Si el liderazgo es de tipo
participativo, entonces en conjunto delimitarán cuál
será el plan de acción para la
empresa.
·
ORGANIZACIÓN: La entidad requiere delimitar qué
tareas le corresponden según habilidades a cada cual, los
cargos y responsabilidades, es decir, cómo lo van a hacer
para lograr los objetivos.
·
DIRECCIÓN: Es necesario orientar a los recursos del
organismo: humanos, financieros, materiales y tecnológicos.
Darle un mismo sentido a las metas específicas para alcanzar
el objetivo central.
·
CONTROL: Hay que evaluar el rendimiento tanto parcial como
global, definiendo de ante mano reglas claras, por lo que el
liderazgo juega aquí un papel fundamental.
· OBJETIVOS
CLAROS: Para llevar a cabo de mejor forma los cuatro
requisitos anteriores, es preciso poner bien en claro los
objetivos a seguir.
·
INTERCAMBIAR CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS: Al trabajar con
recursos humanos, tal como se planteó antes, resulta obvio
encontrar diferencias entre ellos y desde luego, cada uno debe
dar a conocer sus habilidades, entregar un aporte para que el
trabajo en equipo prospere. En síntesis, se torna pertinente
destacar la colaboración entre todos.
·
COMUNICACIÓN: El poder tener una buena
comunicación es la clave del entendimiento, pues por
ejemplo, si tenemos algún problema con un colega lo
conversamos a fin de resolver la disputa; si nos surge una duda
en cuanto al desempeño de cierta función, entonces lo
consultamos a quien es debido, en definitiva, es importante que
fluya una información fidedigna y útil.
· CONFIANZA
RECIPROCA: Si de trabajar en equipo se trata, la confianza
mutua es sumamente relevante en el sentido de tener que compartir
en muchas ocasiones: información confidencial, dinero o
delegar en otro alguna tarea que requiere de un alto grado de
responsabilidad.
·
COMPRENSIÓN: Siempre surgirán diferencias en las
maneras de pensar y actuar, por ende, la tolerancia, el
comprender que todos somos distintos, hará que el equipo
perdure por más tiempo.
·
COMPLEMENTACIÓN: Al trabajar en equipo dentro de una
determinada empresa, nos estamos refiriendo a un macro equipo
(por llamarlo de alguna forma), es lógico que surjan equipos
pequeños con el propósito de complementarse. Por
ejemplo. habrá un departamento de sistemas en donde todos
manejarán de forma más erudita todo lo relativo a la
computación. Ahora bien, si
el rubro de la organización es de fabricación y
distribución de software, dicho departamento tendrá que
complementar sus operaciones con el departamento
de despachos.
·
COMPROMISO: Es común hablar de "ponerse la camiseta",
dicho muy apropiado cuando hablamos de trabajo en equipo, pues la
idea es que el conjunto de personas que trabajan por un fin, se
sienta parte de él, como si fuera algo propio.
·
CREATIVIDAD: Sobre todo cuando existe limitación en
los recursos, se requiere bastante creatividad. Por ejemplo,
vamos a considerar que tenemos una pequeña empresa, estamos
recién comenzando y hay muchos papeles que ordenar, pero por
lo pronto pocos archivadores, la idea es perforarlos y acudir a
las antiguas técnicas de amarrar la
documentación
aprovechando los orificios del papeleo.
·
OPTIMISMO: Muchos quizás con la situación
presentada a priori (falta de archivadores), sientan que la
empresa no va a prosperar, pues los recursos son demasiados
limitados. El punto es apoyarse mutuamente, no desmotivarse,
seguir adelante, ser perseverante ante todo.
·
VOLUNTAD: El ser humano por su esencia hay ocasiones en
que no desea hacer nada, ya sea, por holgazanería, problemas
emocionales, no siente motivación por parte de sus
superiores, entre otros factores. Sin embargo, de alguna manera
debemos conseguir la fuerza para cumplir con
nuestro trabajo, se trata simplemente de tener voluntad para
hacerlo.
· EFICIENCIA
MAS QUE EFICACIA: Tal como se mencionó en alguna de las
unidades de Liderazgo, eficacia sólo contempla lograr los
objetivos, mientras que eficiencia, conlleva a alcanzarlos de
igual forma, pero en menos tiempo y con menos
recursos.
· CREAR UN
CLIMA AGRADABLE: El clima
involucra tanto aspectos físicos como psicológicos, es
decir, en lo físico importa el entorno en donde se labora,
que sea confortable, con buena iluminación,
calefacción y/o ventilación según corresponda, que
se cuente con los utensilios necesarios, ya sea, de oficina o herramientas y maquinarias,
dependiendo de la función a desempeñar. En definitiva,
no se trata de exigir lujos ni elementos suntuarios, pero si
contar con lo básico para hacer del ambiente de trabajo, un
lugar grato y propicio para laborar.
II UNIDAD
LA RELACIÓN
POLICÍA-COMUNIDAD
I.
LA CONDUCTA COLECTIVA.
DEFINICIÓN DE
CONDUCTA COLECTIVA
El fenómeno llamado "conducta colectiva", "conducta de
masas" o "dinámica colectiva", se definiría como toda
conducta relativamente espontánea ejecutada por un grupo de
personas ante un estímulo común en una situación
indefinida o ambigua. Estos grupos de personas, generalmente
transitorios y carentes de organización formal, reaccionan
ante un conjunto inmediato de circunstancias de formas no
convencionales.
La conducta colectiva así definida es relativamente
espontánea y está sujeta a menudo a normas creadas por
los mismos participantes. Las normas involucradas en ella no se
derivan de la sociedad en general, incluso pueden ser opuestas a
ellas.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONDUCTA
COLECTIVA
La mayoría de las conductas sociales están
rutinizadas y siguen un curso normal de acción. Las personas
se ajustan a normas que definen, en una variedad de situaciones,
la conducta esperada en cada momento. Ahora bien, si se declara
una emergencia, las normas que regían en la situación
anterior quedarían suspendidas y el comportamiento
dejaría de ser ordenado y predecible.
El plan de emergencia y evacuación crea las normas de
organización humana donde frecuentemente no existen ni se
llevan a cabo ante estas situaciones. Es aquí donde se debe
poner el acento a la hora de realizar labores preventivas que
hagan hincapié en potenciar comportamientos adaptados.
Las multitudes las definiríamos como un amplio
número de personas que comparten un centro de interés
común durante un tiempo limitado. Las personas son
conscientes además de su influencia mutua.
Sus características principales podrían resumirse
así:
·
Se autogeneran y no tienen fronteras naturales.
·
Se ignoran las diferencias existentes entre sus miembros y domina
la igualdad.
·
Se reduce al mínimo el espacio privado correspondiente a
cada persona (aspecto importante a la hora de explicar el
fenómeno de la agresión y el pánico).
·
Se siente el anonimato, aunque sus miembros son conscientes de la
influencia que sobre ellos ejercen otras personas. Por esto, las
gentes en multitud pueden ser volubles, altamente
espontáneas, emocionales, fácilmente sugestionables y
se comportan de manera distinta a cuando están aisladas.
·
Esta característica nos permite pensar en la importancia que
tiene en la emergencia y evacuación el papel de los
líderes-guía a la hora de cortar o desacelerar el
proceso de conducta desordenada y caótica.
·
Carecen de pasado y futuro, al ser inherentemente inestables.
Generalmente poseen poca estructura, les faltan
objetivos o planes elaborados y no pueden sostenerse durante
largos períodos de tiempo, motivos por los que tienen
intercambios propios del momento específico de interés
común.
Estas características explican la dificultad que existe
en este campo para realizar predicciones fiables. Esta falta de
predictibilidad y la naturaleza algunas veces altamente explosiva
de la multitud ha llevado a estudiar las diferentes clases y su
potencial para la conducta no predecible y
razonable.
TIPOS DE MULTITUDES
Podemos clasificarlas en:
a. Casuales: tienen
poca vida y sentido de la unidad. Se dan por ejemplo en distritos
comerciales.
b. Convencionales:
son el resultado de una planificación deliberada.
Se reúnen con propósitos especiales o un particular
interés. Por ejemplo, una conferencia, un acontecimiento
deportivo…
c. Expresivas: se
forman en torno a sucesos que tienen un
atractivo emocional para sus miembros. Por ejemplo: los
asistentes a un concierto de rock.
d. Activas:
incluyen la acción violenta y destructiva. Por ejemplo,
manifestantes reunidos en un espacio público.
En la retransmisión televisiva de la final de la Copa de
Europa de fútbol entre un equipo
italiano y otro de Gran Bretaña, en 1985, se pudo ver con
horror cómo los seguidores británicos se abalanzaban
contra seguidores italianos, rompiendo una valla de
separación del campo. La multitud pisoteó a cientos de
espectadores indefensos y en pocos momentos murieron 38 personas
y hubo más de 400 heridos.
Este lamentable suceso ilustra la rápida formación y
dispersión de las multitudes una vez conseguidos sus
objetivos y cómo pueden cambiar de un tipo a otro. Al
principio, comenzaron siendo una multitud convencional que
vitoreaba, aplaudía o silbaba sin interactuar unos con
otros. Sin embargo, como ocurrió en este evento deportivo,
esta multitud convencional puede acabar transformándose en
una multitud expresiva, y las emociones hostiles pueden, a su
vez, transformar a algunos de sus componentes en una multitud
activa dispuesta a pasar a la agresión. Esto constituye una
situación crítica de emergencia en
un siniestro por actuación masiva
desordenada.
ANÁ LISIS DE LA CONDUCTA COLECTIVA EN
SITUACIONES DE EMERGENCIA
Se dan diferentes tipos de conjuntos sociales:
·
Situaciones grupales: grupos con propiedades de organización
sistemática.
·
Masas que carecen de dicha organización. Dentro de
éstas, el término multitud se utiliza para designar a
un público congregado en un lugar, que se muestra de forma
más o menos activa y mantiene la atención centrada en
una persona o en un acontecimiento.
Situaciones
grupales
Por su estructura de relaciones, en este tipo de
situación se tiende a mantener conductas cooperativas. Suele haber
grupos de amigos y el lugar es conocido normalmente. Las
conductas son más altruistas y no se suelen presentar
conflictos entre los afectados.
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |